Quelles alternatives possibles ?
Rupture conventionnelle collective, congé de mobilité, accord de compétitivité… les ordonnances Macron ont introduit un certain nombre d’alternatives à la procédure classique de licenciement économique collectif. Quelles sont les finalités de ces dispositifs et dans quels cas les appliquer ? Quel dispositif choisir ? Comment mettre en place un dispositif en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise ?
De la boite à outils alternatifs à la combinaison de dispositifs au sein d’un accord de gestion active et alternative de l’emploi, cette étude vise à donner un éclairage aussi complet que possible sur l’ensemble des dispositifs de gestion de l’emploi et les nouveautés issues des ordonnances de septembre 2017.
PSE : pour ou contre ?
Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) présente de nombreux avantages…
• Calendrier de procédure bien bordé et interventions des parties prenantes bien connues.
• Possibilité de passer par la voie unilatérale de la voie négociée.
• Les premiers départs ont lieu relativement rapidement.
… mais aussi des contraintes non négligeables :
• Malgré une simplification suite à la loi Sapin de 2013, un PSE demeure complexe à mettre en place aujourd’hui en France.
• Le coût financier d’un PSE pèse sur l’efficacité économique du dispositif.
• L’impact sur les salariés maintenus à leur poste est fort et peut être à l’origine d’un climat social anxiogène.
La boite à outils alternatifs
Lorsque le PSE n’est pas souhaité ou envisageable, il est possible voire recommandé de mobiliser d’autres dispositifs, parfois anciens, parfois innovants, qui répondent de façon plus juste et pertinente aux problématiques de l’entreprise.
Les dispositifs autonomes
Les dispositifs autonomes sont de véritables outils préventifs face aux licenciements économiques. Leur mise en œuvre peut se faire sans la signature préalable d’un accord avec les partenaires sociaux. Ces dispositifs ont pour ambition de créer les conditions d’une gestion interne sereine et apaisée. Ils répondent à un besoin concret des entreprises et gagneraient à être davantage mis en avant comme alternative sérieuse et fiable aux licenciements économiques.
Les dispositifs obligatoirement mis en place par accord
Chaque dispositif traite une thématique bien délimitée. L’AMI aborde les sujets liés à la mobilité des salariés (déménagement de site…), l’AOTT porte quant à lui sur la thématique du temps de travail. Le temps de travail est généralement un sujet très sensible au sein des entreprises. Il est devenu primordial d’offrir aux salariés des conditions de travail adaptées à leurs contraintes personnelles (horaires individualisés, télétravail, etc…).
Les accords de compétitivité
L’accord de compétitivité, dit accord de performance collective, a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise afin d’éviter les éventuelles restructurations, de préserver et/ou développer l’emploi, sans que des difficultés économiques ne soient exigées. Ce dispositif trouvera par exemple naturellement sa place en cas de baisse d’activité (possibilité de diminuer la durée du travail) ou en cas de redondance de postes (proposer des changements de postes).
