Les nombreuses mutations économiques et sociales vécues au cours des dernières décennies ont mis la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations des organisations. Bien-être, respect, reconnaissance, absence de stress… autant d’enjeux pour aborder la bienveillance au travail. Menée auprès de 1 024 salariés de l’ensemble des secteurs d’activités, cette enquête dresse un panorama de leurs aspirations en termes de bien-être au travail et d’équilibre de vie.
Principales conclusions
Vers une meilleure qualité de vie au travail. Par rapport à l’édition 2016, nous constatons une amélioration notamment pour les cadres supérieurs. Ce constat est d’autant plus vrai qu’il existe un lien entre le statut occupé par un salarié et la perception de la qualité de vie au travail : plus ils occupent un statut hiérarchique élevé, plus ils sont satisfaits de leurs conditions de travail. Par ailleurs, une personne sur deux estime que la bienveillance est un trait caractéristique de leur organisation actuelle.
Un équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La plupart des personnes interrogées (65%) estiment avoir trouvé l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment chez les plus jeunes. En effet, la nouvelle génération redéfinie la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, en adoptant de nouveaux modes de travail plus flexibles.
Un engagement pour l’entreprise. Les organisations ont conscience de l’enjeu que représente la qualité de vie au travail et notamment du lien entre la performance et le bien-être. Elles doivent s’engager à développer un état d’esprit bienveillant et agréable au sein de leur structure. C’est pour contribuer à cet état d’esprit que la fonction de Chief Happiness Officer a été créée, même si le statut est encore peu reconnu pour le moment.
Mais des efforts restent encore à faire. 90% des répondants affirment qu’il n’existe pas de programme de bien-être au sein de leur organisation. Pour les 10% restant, ce sont des programmes de prévention du stress et de gestion du temps/coaching qui sont mis en place. Une démarche trop peu développée quand le sentiment de surcharge du travail est le facteur de stress le plus cité (27%), devant l’absence de reconnaissance (12%), le déséquilibre entre effort et récompense (11%), et le management (11%).
